Publié le 30 janvier 2011,  Novethic

 

EMPREINTE SOCIALE

Quelle est la valeur des chartes et codes de bonnes conduites ?

De nombreuses entreprises se sont dotées de documents visant à affirmer leurs principes en matière d’éthique et de bonnes conduites. Mais jusqu’où aller dans les clauses relatives à la discipline ?

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Air France, SNCF, L’Oréal, Total… La plupart des grandes entreprises disposent aujourd’hui de chartes affichant leurs principes et les comportements attendus en interne, allant du respect de l’environnement à la déontologie ou à la discrimination … Une intention louable, d’autant que ces documents « vitrine » permettent aux organisations d’affirmer leurs valeurs et de renforcer l’esprit collectif au sein d’entités de plus en plus éclatées au niveau mondial. Ces nouveaux instruments de gouvernance de l’entreprise – auxquels il convient d’ajouter les dispositifs d’alertes professionnelles – se sont développés parallèlement au règlement intérieur (obligatoires dans les entreprises de plus de 20 salariés) dont le champ est légalement limité aux engagements et obligations de l’employeur et des salariés. Autrement dit : la discipline, l’hygiène et la sécurité du travail, l’interdiction du harcèlement moral et sexuel.

La charte, nouvel instrument du pouvoir disciplinaire

Seulement voilà, dans les faits, la discipline semble devenir un terrain de prédilection des chartes. « Sous couvert d’éthique et de morale, de plus en plus d’employeurs se servent des chartes pour sanctionner les abus des salariés, renforçant ainsi leur pouvoir disciplinaire en échappant à tout contrôle », observe maître Florian Becam, avocat en droit social. « L’absence de respect des chartes par les salariés devient même, très souvent, un motif de licenciement devant le conseil de Prud’hommesD’où la tendance récente de la Cour de Cassation à vouloir encadrer ces documents apparemment éthiques, mais qui, en réalité, peuvent porter atteinte aux libertés fondamentales et à la vie privée des salariés.

Quelle portée juridique ?

Les chartes éthiques et codes de conduites ont-ils finalement une valeur juridique ? Si ces documents ne sont pas adjoints au règlement intérieur de l’entreprise, ont-ils une force contraignante ? Dans la mesure où ils comportent des dispositions liées à la discipline, se pose en effet la question de la valeur juridique de ces documents originellement rattachés au « soft law (littéralement, le « droit mou »). « Bien que ces chartes ne fassent l’objet d’aucune réglementation qui les encadre et les rende obligatoires, leur évolution se traduit cependant par une reconnaissance judiciaire, témoin d’une valeur juridique embryonnaire. C’est une nouvelle forme de régulation des rapports économiques et sociaux,» explique Sophie Quinton- Fantoni, chercheur au Centre d’études et de recherche en santé-travail-environnement (CERESTE). Bien qu’admettant le principe des dispositifs éthiques comme outil de prévention des risques pour les employeurs, le Ministère du Travail entend surveiller, lui aussi, d’un peu plus près le contenu de ces documents. « Il ne s’agit pas de donner une valeur légale aux chartes éthiques, mais de mieux délimiter les conditions de leur contrôle par l’Inspection du travail » commente maître Florian Becam. Ainsi, une circulaire du 19 novembre 2008, lprécise les différents cas de figure devant être soumis au Comité d’entreprise (CE) avant d’entrer en vigueur.

De l’utilité des chartes

Formaliser ses principes éthiques – qu’il s’agisse de transparence, de conditions de travail ou de relations avec les parties prenantes- dans un document peut certes revêtir une certaine valeur juridique, puisqu’il s’agit de directives professionnelles émises par l’employeur, en vertu de son pouvoir d’organisation et de direction de l’entreprise. « Le problème est que beaucoup d’employeurs signent des chartes sans toujours avoir toujours conscience de leur portée ! » constate Florian Becam. En la matière, mieux vaut donc ne pas s’aventurer sur le terrain de la discipline. « La charte éthique présente un intérêt quand elle remplit un rôle complémentaire au règlement intérieur, qu’elle met en avant les préoccupations de l’entreprise dans un domaine précis et qu’elle fournit des pistes d’action aux salariés », estime Sophie Quinton-Fantoni. Air France a par exemple mis sur pied une charte de prévention du harcèlement dans laquelle sont explicitées les voies de recours possibles des salariés, en cas de plainte. « Une charte peut aussi constituer un bon outil de prévention, à condition de rester informative, dans l’optique de sensibiliser les salariés à leurs droits et à leurs obligations », juge Florian Becam. De fait, ces engagements et directives appartiennent au domaine de la « soft law », sans caractère juridiquement contraignant. Les engagements des entreprises ont par ailleurs une intensité variable, avec des formules comme « l’entreprise favorise », « est attentive », « souhaite contribuer », etc… qui constituent essentiellement des engagements moraux.

Chartes d’éthique, alerte professionnelle et droit du travail français : état des lieux et perspectives, par Paul-Henri Antonmattei et Philippe Vivie, La Documentation française, 2009 ( Collection des rapports officiels )

M. J. Gava